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Du point de vue des mauvaises pratiques, le turnover consiste à remplacer une partie des employés d’une société par du personnel moins cher. Généralement il s’agira de personnel moins expérimenté mais dans ce type de logique de gestion, l’économie est prioritaire sur les pertes immédiates en efficacité.

Heureusement, toutes les sociétés n’ont pas cette vision particulièrement dévalorisante vis-à-vis de leurs employés. Certaines ont même une culture d’entreprise ouverte qui favorise les relations à long terme.

Le turnover en général

Toutefois, il faut distinguer dans le turnover différentes situations.

Notons d’abord que d’une façon générale, le turnover désigne la rotation du personnel. C’est à dire que des gens partent et d’autres arrivent…

Il y a un petit débat afin de savoir s’il faut inclure ou non les départs volontaires dans le turn-over. Toutefois, vu la simplicité de camoufler des départs en fin de contrat ou de provoquer des départs volontaires de façon insidieuse, un calcul sain du turnover ne devrait écarter personne afin d’exclure toute subjectivité du calcul.

Au niveau des ressources humaines, le turn-over est un pourcentage. Selon wikipédia (ainsi que d’autres sites), il s’agirait de la moyenne du nombre de personnes arrivées et parties au cours d’une période, divisé par le nombre total du personnel en début de période.

Par exemple, si au cours de l’année, il y a 6 départs et 4 arrivées sur un total de 40 personnes en début d’année, cela donne (6+4)/2 /40 x100 = 12,5%.

Il semble également que le turn over soit calculé avec des règles quelquesfois différentes. Notamment, certains calculs excluent les démissions de ce taux. Comme d’habitude, on joue avec les chiffres quand ça arrange…

Le but de cet article n’est pas de parler chiffres mais de l’aspect social du turn-over. Si dans certains secteurs le turn-over est en partie volontaire (la programmation est un secteur de ce type où le turnover favorise même l’augmentation des salaires), dans d’autres secteurs, cela sert surtout de moyen pour réduire les frais.

Comment ça marche exactement ?

Le principe du turnover est à comprendre dans un contexte global:

Lorsqu’un jeune employé arrive dans une société, il est généralement trop heureux de pouvoir y entrer et donc ne réclame qu’un salaire de base et aucun avantage particulier. Il sera aussi facilement influençable pour participer volontairement à certaines pratiques comme les heures supplémentaires (parfois non-payées) dont l‘unique bénéficiaire sera la société.

Après quelques années de travail sans augmentation (ou seulement majorés de l’index, qui rappellons-le, n’est pas une augmentation mais un maintient du pouvoir d’achat), cet employé viendra sans doute demander quelque chose de mieux pour lui et sa jeune famille. Il serait alors simple de juste refuser cette demande, mais il y a derrière le turnover un calcul encore plus froid: l’idée est que lorsqu’un employé commence à réclamer un meilleur salaire, de meilleures conditions de travail, il peut également influencer ses collègues de travail avec de telles idées… De plus, si on refuse une augmentation, il s’ensuit en général une baisse de productivité et une démotivation.

Il sera donc remplacé par un jeune travailleur et la société gardera malgré tout une bonne image vis-à-vis de l’extérieur puisqu’elle recrutera souvent des jeunes talents. A ce propos, quand vous postulez dans une société qui engage très régulièrement des jeunes travailleurs de façon répétitive, demandez-vous s’il s’agit d’une expansion réelle du groupe ou s’il s’agit juste de remplacer une équipe que l’on vient de mettre à la porte…

Est-ce légal ?

Même si certains types de contrat empêchent en théorie de telles pratiques, il est aisé dans un domaine comme l’infographie où tout fluctue de prétendre durant une période plus creuse, une fin de contrat par exemple, « qu’il n’y a plus assez de travail »… et ainsi de camoufler sous des prétextes légaux ce licenciement abusif.

Il existe aussi d’autres formes de turnover, plus sournoises. On peut par exemple faire en sorte que l’employé quitte de lui-même volontairement la société en jouant sur l’isolement, l’ambiance au travail ou en le dénigrant vis-à-vis de l’équipe ou encore en lui demandant sans arrêt des tâches qu’il ne sait pas faire.

Est-ce courant ?

En Europe, le contexte économique dans le domaine de l’infographie est favorable au turnover. Il y a énormément d’artistes compétents qui recherchent du travail, en surnombre. Alors remplacer une personne pose rarement un problème. La tentation est grande. Seuls certaines fonctions y échappent, là où l’expérience est nécessaire et moins facile à trouver.

C’est à dire que si vous êtes spécialisé dans la création de shaders renderman, domaine qui ne s’apprend dans aucune formation scolaire, vous aurez plus de chance de pouvoir rester longtemps dans une société. Vous échapperez plus facilement au turn-over.
Si par contre votre spécialité est la modélisation 3D, spécialité enseignée dans absolument toutes les formations d’infographie, vous ne serez pas à l’abris, même si votre niveau est élevé. Rappelons que l’objectif premier du turn-over est d’abaisser les coûts, pas de conserver une qualité optimale.

Aspect humain

Cette pratique fait preuve d’un manque d’humanité assez évident…

Un petit conseil qui ne coûte rien: si cela vous arrive, ne vous laisser pas démoraliser. En effet, du point de vue de l’employeur, il lui est impossible de vous dire clairement que la raison pour laquelle il se sépare de vous est qu’il pratique le turnover. Du coup, il justifiera son action par une série de considérations parfois très démoralisantes pour votre propre image, votre travail afin que vous ne pensiez pas à vous révolter contre sa décision.

Les signes

Quand le turnover est trop important, c’est presque toujours signe d’un mauvais climat dans l’entreprise ou d’une mauvaise gestion, voire les deux simultanément. A noter que l’infographie n’est pas le seul secteur à subir ces pratiques: le secteur de la restauration rapide, par exemple, est très touché.

Quelques informations

• Le Turnover: wikipedia

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